發(fā)布時間：2007-02-07 12:14:50
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| 現(xiàn)今的金融業(yè)在招聘動向及薪資漲幅上，被看作是帶動人才“指數”漲跌的晴雨表
隨著業(yè)務急速擴張對人才需求的激增，金融機構現(xiàn)在無一例外患上了“人才渴求癥”。但俗話說，天要下雨，娘要嫁人。人才流動的日益加劇，使得各金融機構一邊連續(xù)增聘人手，一邊不斷提高薪水，紛紛為引才和留才而絞盡腦汁。 就2007年中國內地金融業(yè)人力資源的走勢，翰德中國和華信惠悅咨詢公司做出的判斷不謀而合。 員工流動率高 在銀行業(yè)中，39％的HR表示，其所在單位的員工流動率超過了10％。員工流動的主要原因是，27％的人認為職業(yè)前景暗淡（這一數字比亞洲其他國家高）；其次為人才被挖角。此外，對工資或獎金不滿意也是造成人才流動的重要原因。 ———翰德華信惠悅認為，金融業(yè)這種“中層活躍高層穩(wěn)”的離職率相當高。2006年，非金融業(yè)中層管理人員的總體離職率約為14.3％。在金融業(yè)發(fā)展相對成熟的上海，銀行業(yè)總體離職率達到了18％，其中，中層管理人員的離職率更高達18.3％，遠高于高層管理人員（11.6％）和一般員工（17.3％）。即使是那些老牌外資銀行，同樣也要面對離職率18％的棘手現(xiàn)狀。 中層管理者往往在企業(yè)中承上啟下，既是業(yè)務骨干，同時還肩負著帶領團隊、培育新人的職責。擁有一批優(yōu)秀的中層管理者，不僅使公司發(fā)展有了中堅力量，更為高管梯隊做好了人員儲備。華信惠悅專家分析，隨著消費金融業(yè)務的興起，訓練有素且能獨當一面的中層管理者成為業(yè)內爭搶的對象。據悉，中層管理人員現(xiàn)在平均為一家銀行服務的時間僅為2.3年左右。 與中層的活躍相比，高層管理人員在職場上似乎“安靜”許多。在相對成熟的壽險業(yè)，2006年的行業(yè)總體離職率為14.6％，其中，高層管理人員僅為8.8％。 然而，基金業(yè)的高管流動卻不在此列。2006年其高層管理人員的離職率高達15.6％，略高于該行業(yè)13.9％的總體離職率。表明這一行業(yè)高端人才供需明顯失衡，高層管理人員的流動之勢不可小覷。 華信惠悅專家認為，高管職位有限且高管身價不菲，公司在考慮引入高管“空降兵”時，更為慎重考量他們適應企業(yè)文化和氛圍，以及團隊領導能力等。 薪資增長快 2006年，銀行業(yè)年終獎均較往年增長。有近三分之一的HR預計增幅為11－20％。高額年終獎，既是為了留住人才，也反映了銀行業(yè)競爭的日益激烈。 對于今年整體薪酬水準，32％的HR表示，將為經理人加薪11－20％，22％的HR表示加薪幅度為21－30％。 ———翰德通常情況下，企業(yè)會以專業(yè)咨詢公司的整體獎酬調研結果為依據，作為第二年調薪和招聘時的參照。華信惠悅調查顯示，2006年，國內各主要城市的總體平均加薪幅度約為9％，金融業(yè)的加薪幅度略高于平均水平。其中，在外資銀行總部及分支機構云集的上海，金融業(yè)的加薪幅度高達10.7％；基金業(yè)、壽險業(yè)的加薪幅度超過10.3％。 2007年，華信惠悅預測各主要城市的總體平均加薪幅度約為8.8％，金融業(yè)中，預計銀行及基金業(yè)的加薪幅度均為9.7％，壽險業(yè)為9％。 但是，關注這些數據是否就能幫助企業(yè)解決引才留才的問題呢？華信惠悅大陸地區(qū)薪酬總監(jiān)廖怡玟表示，研究在滬外資銀行的薪資水平后，發(fā)現(xiàn)整體薪酬競爭力（即公司整體薪資水平與市場整體薪資水平之比）過高或是過低的銀行，與員工離職率之間并沒有顯著的關聯(lián)性。 “有些企業(yè)會忽視那些績效特別優(yōu)異的人才，沒有為他們提供最高的獎金以及最有競爭力的薪酬，這與企業(yè)求才留才的策略相去甚遠�！绷吴錇榇颂嵝哑髽I(yè)，在進行薪酬管理時，既要重視外部的薪資變化，更要注重提升薪酬的效益，也就是把錢用到關鍵人才的身上。 同時，廖怡玟也提醒職場人，如果希望受到加薪的“關注”，那一定要不斷提升個人能力，讓自己盡快融入到績效優(yōu)秀的群體中。 | ||||||
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